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Cronaca Nazionale

L’Evoluzione del telelavoro si chiama Smart Working.

Il punto sullo Smart Working il lavoro intelligente in Italia.

21 Agosto
12:00 2017

Lo Smart Working  (SW) o Lavoro Intelligente è una naturale evoluzione del telelavoro. Fortemente in relazione con l’evoluzione delle tecnologie digitali, tale soluzione lavorativa si caratterizza per l’assenza di vincoli rispetto alla localizzazione geografica dell’azienda e quindi facilitata dall’uso di strumenti informatici e telematici: chi svolge il telelavoro non è vincolato alla presenza fisica in ufficio o in azienda e gode quindi di una certa flessibilità nell’organizzazione e nello svolgimento delle mansioni affidategli.

All’interno di un quadro legislativo in evoluzione, la disciplina del telelavoro in Italia ha trovato due importanti punti di riferimento nell’Accordo Quadro del 16 luglio 2002, e successivamente, nell’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004. Principio fondamentale sancito affinché possano sussistere le condizioni per il telelavoro è quello della volontarietà.

Vi sono altri aspetti relativi alla gestione del telelavoro, dagli strumenti a disposizione del dipendente alle responsabilità e mansioni, che devono essere definiti in via preventiva prima dell’avvio del telelavoro; in particolare, salvo il caso in cui il dipendente si avvalga di mezzi propri, spetta al datore di lavoro la responsabilità di fornire al dipendente tutti gli strumenti e i supporti tecnici necessari allo svolgimento dei propri compiti anche da remoto. La manutenzione degli stessi è parimenti a carico del datore di lavoro; al dipendente, invece, la responsabilità di averne cura e farne uso nel modo più opportuno.

l’impresa provvede anche alla copertura di tutti i costi derivanti dal telelavoro, con riferimento peculiare a quelli relativi alla comunicazione, laddove la prestazione sia svolta con questa modalità in moto continuativo; vale anche per il telelavoro il principio della tutela della salute del lavoratore. Il datore di lavoro è dunque tenuto a informare il telelavoratore di tutte le norme e politiche aziendali in materia; dal canto suo, il dipendente è tenuto a osservarle correttamente.

Telelavoro e SW non sono però esattamente la stessa cosa, possiamo dire che il secondo  nasce come evoluzione  del primo, nella direzione di una maggiore flessibilità. Al momento del suo debutto, il telelavoro prevedeva infatti postazioni fisse dalle quali svolgere le proprie mansioni: opportunità pensata per venire incontro soprattutto alle esigenze di particolari categorie di lavoratori, ad esempio i disabili, non è di fatto ancora concepito come un vero strumento di flessibilità organizzativa per azienda e dipendenti. Lo Smart Working, viceversa, punta proprio in questa direzione: viene infatti mantenuto il fondamento del lavoro al di fuori dell’ufficio, cui si aggiungono tuttavia maggiori aspetti di flessibilità nello svolgimento della prestazione lavorativa sia sul fronte degli orari sia su quello dei luoghi. 

La normativa sullo SW trova  oggi un riferimento sul ddl S.2233 approvato in Senato nel maggio 2017. Questi i punti fondamentali su cui verte la legge:

Accordo tra le parti: lo Smart Working deve essere frutto di un accordo tra lavoratore e azienda, che può essere sottoscritto non solo in caso di avvio di un nuovo rapporto di lavoro, ma anche in caso di contratto di assunzione già in corso. L’accordo, da intendersi sempre scritto, può avere durata limitata nel tempo o essere sottoscritto a tempo indeterminato. È inoltre prevista la possibilità di scissione unilaterale, con il dovuto preavviso.

Parità di trattamento retributivo: al dipendente che sceglie lo Smart Working deve  essere garantito per legge pari trattamento retributivo rispetto a quello dei colleghi che svolgeranno pari mansione in ufficio o, in ogni caso, “secondo le modalità tradizionali”. La riduzione dello stipendio è prevista nella sola eventualità di passaggio contestuale al part-time.

Diritto alla disconnessione: anche allo Smart Worker deve essere riconosciuto il diritto al riposo e il rispetto dell’orario di lavoro definito, esattamente come accade per tutti gli altri lavoratori. Più precisamente, il lavoro agile può essere di per sé reso anche senza sottostare a vincoli d’orario troppo stringenti: va tuttavia garantito il limite prefissato dalla durata massima giornaliera e settimanale derivante dalla legge e dalla contrattazione collettiva di riferimento.

Sicurezza e tutela del lavoratore: il datore di lavoro dovrà impegnarsi a consegnare annualmente allo Smart Worker un documento informativo su tutti i possibili rischi connessi allo svolgimento della propria mansione, tra cui eventuali malattie professionali. Andrà inoltre garantito il rispetto della normativa vigente in materia di salute e sicurezza.  Sul piano della copertura infortunistica, il ddl fuga infine i dubbi sull’estensione della tutela al lavoro agile, indipendentemente dal luogo di svolgimento della prestazione scelto dal lavoratore.

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